Informes de Great Place to Work y Bumeran revelan que, a pesar de la trayectoria, la experiencia es frecuentemente ignorada por prejuicios etarios que limitan el crecimiento de las organizaciones.
Informes de Great Place to Work y Bumeran revelan que, a pesar de la trayectoria, la experiencia es frecuentemente ignorada por prejuicios etarios que limitan el crecimiento de las organizaciones.
En la Argentina de 2026, el discurso corporativo suele priorizar la capacidad de adaptación tecnológica. Sin embargo, esta búsqueda de lo “nuevo” ha consolidado el edadismo, entendido como la “discriminación basada en estereotipos y prejuicios asociados a una etapa etaria”.
Según un exhaustivo análisis de Great Place to Work, esta situación no es marginal: el 55% de los trabajadores asegura haberse sentido tratado de manera desigual por su edad en algún momento de su vida profesional.
La profundidad del problema queda expuesta al cruzar estos datos con el Estudio Diversidad en el Trabajo de Bumeran. Según este informe, el 71% de los trabajadores considera que existe discriminación laboral en el país y, en más de la mitad de los casos, la edad aparece como el principal motivo de exclusión.
Este filtro opera incluso antes de que comience el vínculo laboral. El informe de Great Place to Work Argentina detalla que el 40,74% de los avisos de empleo incluye rangos etarios específicos.
Esta práctica reduce artificialmente el universo de candidatos y provoca que “la experiencia ni siquiera llega a ser evaluada”, dejando fuera trayectorias valiosas que podrían aportar una mirada estratégica.
Los datos sobre la denominada Generación Silver (personas de entre 50 y 65 años) exponen la magnitud de la brecha. A pesar de contar con perfiles calificados, este segmento representa apenas el 7,41% de la dotación total en las compañías.
Más contundente aún es que el 68% de las empresas locales no incorporó a ninguna persona de 55 años o más durante el último año.
Estas cifras revelan que el desarrollo profesional parece tener una “fecha de vencimiento” simbólica, afectando la confianza interna y la retención de conocimiento crítico. Las organizaciones suelen caer en el error de suponer que los mayores no dominan la tecnología o no aspiran a crecer.
Superar este sesgo es un imperativo tanto ético como estratégico. Los equipos multigeneracionales combinan la frescura de las nuevas perspectivas con la solidez de la experiencia, fortaleciendo la innovación.
Como concluye el informe de Great Place to Work, en un contexto económico desafiante, “desaprovechar experiencia resulta no solo injusto, sino también poco inteligente desde el punto de vista estratégico”.
Revisar las prácticas de selección y fomentar una cultura de confianza es el camino para que el valor profesional no esté definido por la fecha de nacimiento, sino por el talento real.
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