La reforma laboral recuperó su vigencia tras un fallo judicial, introduciendo el banco de horas y el fraccionamiento de vacaciones. Además, redefine las indemnizaciones, extiende el período de prueba a seis meses y elimina multas por empleo no registrado para incentivar la regularización.
Tras la revocación de la medida cautelar que mantenía frenada la iniciativa gremial, el fuero laboral ha dado luz verde para que el paquete de reformas aprobado por el Poder Legislativo recobre su vigencia inmediata. Esta resolución judicial reactiva más de ochenta artículos que transforman de manera profunda la relación entre empleadores y asalariados, buscando reducir la litigiosidad y flexibilizar la administración del tiempo de trabajo. El nuevo escenario legal introduce herramientas de gestión que antes estaban vedadas, alterando la dinámica de las contrataciones y las obligaciones de las empresas ante el fisco.
Uno de los ejes centrales de la normativa es la instauración del sistema de compensación horaria, que faculta a las partes a establecer convenios escritos para balancear la carga de tareas. Bajo esta modalidad, es posible alternar días de labor extendida con otros de menor duración, siempre que se respete el intervalo inalienable de doce horas de reposo entre jornadas. Esta configuración pretende adaptar la producción a las demandas estacionales sin que se vulneren los topes semanales de horas estipulados por la ley o los acuerdos colectivos vigentes.
En cuanto al receso vacacional, si bien se sostiene el calendario tradicional que va de octubre a abril, la nueva reglamentación habilita la posibilidad de pactar el descanso en cualquier momento del año. Asimismo, se permite dividir el periodo de licencia en tramos mínimos de una semana. Como salvaguarda para el trabajador, el empleador está obligado a conceder al menos un verano de descanso cada tres periodos consecutivos en caso de que las vacaciones se organicen de forma rotativa o no coincidente entre el personal.
La reforma redefine sustancialmente cómo se computan las liquidaciones finales. A partir de ahora, la base para calcular el resarcimiento por despido injustificado se circunscribe estrictamente al salario mensual ordinario, dejando fuera del esquema el aguinaldo y los proporcionales de vacaciones. Además, para las deudas derivadas de conflictos legales, se establece un criterio de actualización basado en la inflación oficial más un interés fijo del 3% anual, buscando previsibilidad frente a la depreciación monetaria.
Como alternativa al método tradicional, se introduce la figura del Fondo de Cese Laboral. Este sistema, que debe ser acordado en el marco de las negociaciones paritarias, consiste en un modelo de capitalización donde las empresas realizan depósitos mensuales. Al extinguirse el vínculo, el empleado percibe el acumulado de esa cuenta, reemplazando la indemnización por antigüedad. Complementariamente, se crea un fondo de asistencia obligatorio para que las compañías puedan afrontar los costos de desvinculación sin comprometer su solvencia financiera.
Otro cambio de impacto directo en la contratación es la dilatación de la etapa de prueba, que ahora se extiende a un semestre de forma general, con la opción de llegar a los ocho meses en firmas que cuenten con una planta reducida. Durante este lapso, el empleador puede prescindir de los servicios del contratado sin obligación de resarcimiento, aunque manteniendo el alta y los aportes correspondientes desde la primera jornada de actividad.
Finalmente, la ley suprime las penalidades económicas severas por falta de registro o inscripción deficiente de los empleados. En su lugar, se promueve un régimen de blanqueo que exime de sanciones a quienes normalicen la situación de su personal ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero. En materia de transparencia, se universaliza el pago de haberes mediante cuentas bancarias o billeteras virtuales oficiales, permitiendo que todos los registros y libros de sueldos se lleven de manera digital con una guarda obligatoria de una década.
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