En el marco de las reformas de “segunda generación”, el Ejecutivo busca aprobar una flexibilización de la Ley de Contratos de Trabajo. La CGT y las CTA anticipan un conflicto por lo que consideran una pérdida de derechos adquiridos.
En el marco de las reformas de “segunda generación”, el Ejecutivo busca aprobar una flexibilización de la Ley de Contratos de Trabajo. La CGT y las CTA anticipan un conflicto por lo que consideran una pérdida de derechos adquiridos.
El Gobierno Nacional ha decidido acelerar su agenda de reformas económicas incluyendo en el temario de sesiones extraordinarias una ambiciosa ley de “modernización” laboral.
La iniciativa denominada “Ley de Modernización Labvoral”, que ingresaría inicialmente por el Senado mientras Diputados se aboca al Presupuesto 2026, busca modificar la normativa vigente con un claro sentido flexibilizador.
El objetivo oficial es reducir los costos para los empleadores bajo la promesa de aumentar la inversión y la productividad, aunque los sindicatos advierten que la medida debilita la negociación colectiva.
Tanto la CGT como las dos vertientes de la CTA se han declarado en estado de alerta, interpretando el borrador —al que tuvo acceso la agencia Noticias Argentinas— como una ofensiva directa contra los derechos laborales.
A continuación, los principales cambios que introduce el proyecto de Modernización Laboral:
Presunción de contrato de trabajo: Se elimina la presunción de relación de dependencia cuando existan contrataciones de obras o servicios profesionales y se emitan facturas. Esto facilita la figura del trabajador independiente facturante.
Responsabilidad solidaria: Se elimina la responsabilidad de la empresa principal sobre los empleados de empresas tercerizadas, salvo en casos de maniobras fraudulentas demostradas.
Pago en moneda extranjera: Se habilita al empleador a remunerar en moneda extranjera y se valida el pago en cuentas de entidades no bancarias, como billeteras virtuales (Proveedores de Servicios de Pago).
Período de prueba: Se extiende a seis meses como norma general, con posibilidad de ampliarse hasta un año en PyMEs por convenio.
Fondo de cese laboral: Habilita el reemplazo de la indemnización tradicional por un fondo de cese (modelo UOCRA) mediante convenio colectivo.
Indemnización por despido: Se mantiene el cálculo de un mes por año de servicio, pero se excluyen de la base conceptos no mensuales como el aguinaldo (SAC), premios y bonos.
Preaviso: Se reduce de tres a dos meses el preaviso para trabajadores con más de 10 años de antigüedad.
Banco de horas: Permite compensar jornadas largas con otras más cortas en días distintos, sin pagar horas extra, siempre que no se supere el máximo semanal legal.
Infracciones “muy graves” y derecho a huelga: Se penaliza el bloqueo de establecimientos y la obstrucción de ingresos. Afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a un paro será causal de sanción grave.
Servicios mínimos: Se exige una cobertura del 75% en servicios esenciales y del 50% en actividades de importancia trascendental durante medidas de fuerza.
Plataformas (Apps): Los repartidores serán considerados independientes con “libertad de conexión”, sin relación de dependencia, aunque la empresa deberá proveer elementos de seguridad vial.
Inmunidad sindical: Se limita la tutela únicamente a los delegados titulares electos, excluyendo a suplentes, y se regula el crédito horario para la actividad gremial.
Ultra actividad: Los convenios vencidos solo mantendrán vigentes las cláusulas normativas (condiciones de trabajo), cayendo las obligacionales salvo acuerdo de partes.
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